——融合社会主义和市场经济优秀价值观的企业文化探索　　

一、国企问题　　

九十年代中期以来，国企发展面临很大困难。此后是大量的破产、兼并、拍卖、重组、改制，国企大面积消失。据有关资料，国企工业企业数量从94年1002万个，到2007年减少到1万个左右，99.9%消失了。国企工业企业职工从4369万减少到636万，剩15%。当时有一种理论认为国企存在所有者缺失体制痼疾，就像冰棍，不卖会坏掉，所以要退出竞争性行业。开始时为减轻包袱，坏的先卖，后来干脆“倩女先嫁”。推崇新制度经济产权理论“科斯定理”。（认为在存在交易费用的世界里，产权安排对经济绩效有根本的制约作用；明晰的产权制度是产权自由交易的条件，并有助于降低交易费用，从而有利于实现资源优化配置，私有产权最明晰的产权，所以有助于增进经济绩效。）　　

怎样看国企的大面积消失。原因可能有：①国企社会负担重，就是内部福利、工资、安全等保障较高、税率不一样，对国企不公平。②体制弊端，国企领导、员工行为背后的体制机制问题是显而易见的。③民企失败退出的更多，但民企可以你败我上，国企败了就败了，所以越来越少。④有认为80年代到新世纪，国家没有制定合适的产业政策，产品更新换代太快，国企以更新改造为主发展的经营环境严酷。如黑白电视投资没收回，彩电出来了。在政策层面上，国家一是抓垄断行业，从竞争性行业退出，剩下能源、铁路、石化、邮电、烟草、金融等；二是抓大放小，国企地县里基本没了，省里也剩下很少。　　

09年国企发生了二件事，7.24通钢事件，8.11林钢事件。二个事件是工人改制过程的权益受到损害，打的旗是保卫国有资产，不能被驻虫侵吞。但仔细分析，工人的地位非常尴尬，远非这么简单。首先，通钢、林钢企业不好，要么是领导管理问题，要么是员工不努力，大锅饭难以为继，体制弊端，反正没弄好才找出路。如果找国企，体制未解决，继续吃大锅饭，只是时间问题，找民企，不便宜没利益谁来？价格公平，民企接手肯定要改变旧体制，里面一部分人的利益肯定受损。是旧体制新体制工人都受损，工人很无奈。现在停下来，但问题没解决。浅看问题是工人在争取自己的权利，深看问题是工人是在对国企弊端的排斥，还是对民企资本权力的排斥？　　

二、国企传统文化和市场经济文化优劣分析：　　

国企传统文化，我们指50年代以来，以否定资本主义面目出现的一种新型企业文化。企业文化的集中体现是《鞍钢宪法》，基本做法是二参一改三结合，即工人参加管理，干部参加劳动，改革不合理规章制度，干部、技术人员和工人三结合。《鞍钢宪法》当时是对苏联式“一长制”的变革，取而代之是一种人性化、科学化、民主化的管理方式，在专业管理与群众管理结合，上层与基层结合，调整企业内部矛盾等多方面有许多创造。国际上后福特主义、丰田管理、QC小组许多都从中借鉴。那个时代出现象王进喜这样的代表，工人阶级那种意气风发的精神令人振奋。　　

国企优秀文化：工人有主人翁地位和精神，崇尚集体主义和奉献精神，也有部分管理权，发挥人的主观能动性。工作稳定没有失业威胁，福利保障较好。企业政治思想优势。　　

国企劣质文化：平均主义大锅饭盛行，无责任心导致低效率，工作终身制，管理层腐败。国企的体制痼疾在改革开放充分竞争条件下更加显现。比如大量的“看门老人心态”。（一国企内部浴室几个水龙头都在自流，只有一个看门老人在洗澡，洗了2个小时，临结束也不关龙头。人问其故，答道：我也就剩下浪费点水这点权利了。）　　

市场经济优秀文化：充分发挥人的潜能原动力，也即是趋利性，以此来设计制度。员工择业自由，权利义务清晰，充满契约合意精神，高效率。员工保持敬业精神，企业对利益相关方（包括员工）负有社会责任。可以断言，人类文明到目前取得的成就，很大程度上借助了市场经济的推力。　　

市场经济劣质文化：工人地位低，人格尊严低，人格的不平等，一切责任、权利平等就不可能；忽视工人利益：超时高强度劳动，低劳动保障，低工资，欠薪，失业威胁，“管、卡、压”，管理与工人对立，更甚的原始积累式的压迫，血汗工厂、开胸验肺等。　　

三、融合二类文化优点的尝试　　

任何一种文化都是优劣合抱的。文化再造的设想，是用市场经济优秀文化，对治、补偏国企企业文化的弊端。同时保留国企优秀文化，在市场经济洗礼下得到发扬光大，对治市场经济劣的弊端。事实上改革开放以来，我们引进的股权多元化，现代企业制度，内部绩效考核制度、劳动合同制度等一系列对治国企弊端取得了很好的效果。同样，现代成功的民企，外企，也在实施股份制使资本社会化，股权激励，人性化管理，以人为本，合理化建议，团队精神等更多公平因素的管理理念。　　

国有企业优秀文化和市场经济劣质文化，国有企业劣质文化和市场经济优秀文化由于本身的矛盾性，融合是不可能。但是，国有企业劣的弊端很可能与市场经济劣的弊端融为一体。一个国家可能“官腐民败”，一个企业可能一方面大锅饭盛行，员工疲踏踏无责任心，一方面实施管卡压式管理，漠视员工权利，国企私有化管理模式。这种融合是要避免的。　　

四、企业文化再造的价值取向　　

企业文化是深层次核心竞争力，结合我们现状，现有的国企弊端仍然存在，远没有受到清算。突出反映在部分员工的低责任心，安于现状，缺乏积极进取精神；平均主义心智模式，互相攀比风气严重。如何运用市场经济优秀文化，清算国企弊端，同时使国企原有优秀文化得到保留光大，是十分重大的课题。我认为应当确立一种以权利义务为基础，重视员工待遇和发展，敬业有出息，奉献有境界的文化价值取向。这个价值观尝试融合以下历史文化资源。　　

以权利义务为基础：　　

此点根基于西方契约精神和法治精神，强调权利义务的一致性，是在长期市场经济交换中形成的。　　

重视待遇和发展：　　

此点从人的原动力出发，是西方功利主义中合理利己主义思想。同时，重视人的基本利益，满足广大人民群众日益增长的需要，为人民谋幸福，是社会主义价值观。　　

敬业有出息：　　

管理学不值得定理认为不值得的事就不值得做好。敬业精神根据马克斯.韦伯的研究产生于西方新教（基督教）伦理。在此之前的天主教伦理认为，人通过教主、牧师与上帝发生关系，富人要想上天堂比骆驼通过针眼还困难。经加尔文，马丁.路德宗教改革后的新教伦理变为，人信仰上帝只与自己的内心相关，不必通过教士中转。上帝应许人不是要人苦修，而是在现世通过合适的职业勤奋劳动，这是他的天职，也是对上帝尽责。这样一来，富人聚集财富不再和信仰相矛盾。工人本来单调乏味的流水线劳动变成了有宗教价值从而成为自觉行为。这是西方敬业精神的价值源泉。　　

西方基督教伦理和我们的价值取向显然有距离，难以成为我们敬业的价值来源。但我们不妨从中国文化传统中发掘符合我们民族心理的敬业精神——有出息。中国传统儒家的文化理念是，人要效法天地，生生不已，自强不息，人要尽性知命，充分发挥，这是老天要求你的，在社会伦理中的义务（应该、本分）得到强调，人被要求有出息，包括光宗耀祖，撑持门户等对家庭社会的责任。不踏踏实实做事做人被看成没出息。　　

奉献有境界：　　

无私奉献、集体主义是社会主义价值观，全心全意为人民服务、雷锋精神代表了社会主义的人生境界。在中国传统认为人有自然境界、功利功利、道德境界和天地境界层次，其中，道德、天地境界都超越了纯粹的功利境界。在宗教文化中无论基督教、佛教和伊斯兰教也都有各自的最高终极关怀。一个有境界的人是幸福的，劳动者也不例外。