从华为集体辞职事件解读劳动合同法

　　

　　主讲嘉宾：劳动合同法课题组组长 中国人民大学教授 常凯

　　

　　时 间：2007年11月14日14点--18点

　　

　　地 点：北大资源宾馆1308室

　　

　　新劳动法为什么引起关注

　　

　　《劳动合同法》，一个法律经过这么长的时间，投入这么大的力量，这么多人的参与，引起社会这么多的关注还没有任何一个法律是这样的，什么原因呢，最直接的就是这个法律，关涉到中国绝大多数人的切身利益，凡是在职业生涯，不是管理者，就是被管理者，不是雇员就是雇主，这里面大家都关注，还有一个问题，中国劳动问题越来越突出，而且这个劳动问题已经成为影响中国社会经济发展各方面的一个大的问题，而且每个人也很直接，这也是一个社会上大的背景，《劳动合同法》的制定，国家立法部门和相关部门都下了很大的功夫，听取了很多意见，在听取意见的过程当中，很多不同的意见或者对立的意见应该说都充分的表达出来了。

　　

　　劳动和企业都保护是很荒唐的问题

　　

　　那么立法刚才大军问这个问题就是说，争论最多的是什么，我觉得在技术问题上不是很多。关键大的一个指导思想是什么，指导思想我自己理解是这么几点，第一个是保护劳动者还是企业和劳动者同时保护，至今很多人提出为什么这个法律只保护劳动者，不保护企业，那么这个问题呢，应该说立法过程中是有变化的，从征求意见到公布，第一条就是说《劳动合同法》保护劳动合同双方人，草案的这个写法，很多人是不同意的，保护双方当事人，是在双方当事人都权利、地位都平等的情况下，才可以双方同时去保护，但是劳动关系，特别是个别的劳动关系，它系一种形式上平等，实质不平等的关系，这个道理大家都知道，劳动法从有的那天起，就是保护劳动者的，没说通过《劳动法》来保护雇主，这是一个常识性的问题，在市场经济国家，老板问为什么《劳动法》不保护我，这如果说出去的话，是被人笑话的。

　　

　　我们国家的劳动法制理念这些都是需要普及的，《劳动合同法》保护劳动者，从理论上来说是这样的，它不是在社会主义国家，是在资本主义国家。从理论上分析以外，现实中国的法律怎么制定，我们现实的法律调整的社会关系现状特点上来确定，我们现在的劳动关系，现状特点是什么呢。基本问题，劳资问题极端不平衡，劳动者得不到保护，这里包括城市公民，也包括农村人，欠薪、社会保险成了最突出的问题，在劳动合同的问题上，我们从95年开始搞《劳动合同制度》，到现在实施怎么样呢，05年的时候，全国人大有一个《劳动合同法》实施十周年的检查，《劳动合同制度》的实施，一个是没合同，基本上企业都没有合同，还有一个就是合同短期化，国有企业好一点，第三是合同不规范，很多地方是违法的，但是劳动合同就那么定义，第四是合同不落实。所以在这种情况下，《劳动合同法》制定，非要劳动和企业都保护，这是很荒唐的问题，这是争论的第一个问题，这个问题上来说，最终我们的立法明确保护是劳动者，以保护劳动者为宗旨，为出发点，在雇主上在相当程度上归置它，法律责任16条，其中14条是关于雇主的。

　　

　　但是另外一个问题，是不是保护劳动者我们就是侵害雇主利益，完全不是这样，涉及到整个企业发展和员工发展是个什么关系，在这当中，最重要一个问题是什么呢，就是我们多年来已经形成了一个社会的基本思维定向，似乎只有低劳动成本，这个企业才能发展，这就是我们的优势可以说，比较优势或者低劳动成本在一定的时期我觉得是不能放弃的，比如说我们刚发展，刚开始改革开放，现在已经20年了，我们还这样，整个20年发展来看，我们的经济高速发展，但劳动者的地位在不断的下降，这种情况直接引发了社会的劳资冲突，劳资矛盾，包括工人的集体行动。在这种情况下，企业怎么竞争，而企业在这当中，它要竞争，前提一个条件劳资关系如果不协调，不稳定能竞争吗。我们反倾销的诉讼当中，绝大部分都是败诉的，什么原因，劳动力成本低的有时候可以不计，另外就是我们的出口产品，绝大部分低产品，一亿件衬衫换一架飞机，还有就是产品质量召回问题，我并不认为我们的产品有问题，其实我们很多的产品是价廉物美的，但是我们的低档产品有没有竞争力，国家可以不可以靠这个来提高国家的国力，我们的低劳动成本不可能有高档成本，不可能有国家竞争力，凡是有竞争力的国家，都是劳动力成本高的，因为劳动力成本越低，工作水平越低，一年一签劳动合同，你让工人怎么干。所以从企业长期发展来看，这种短视的，这种办法根本不是一个国家做一个战略可以接受的。从这个意义上，保护劳动者构建和谐劳动关系是中国企业竞争的一个必备条件，我们企业怎么样发展，是短期的就为了赚钱的，还是长期的，真正把企业办成百年老店，真正形成中国的国家竞争力，在这点上我觉得，立法者应该是很清晰。

　　

　　第二个问题是，中国劳动标准是高是低，去年是南北之争最重要的一个，中国劳动标准不但是低，而且是过低，而且这么长时间的低是不合适的，那么我们这几年，GDP这么高速发展，但是劳动者在里面获得什么了，我们的工资成本占整个GDP当中占多少，只占13%，不到14%。我们不用说和发达国家比，和我们周边像越南、像印度我们都达不到他们的水平，我刚从越南回来，印度我也去过，也做过考察，我们的农民工工资低得令人难以置信，十几年来，几乎没有增长，甚至负增长，这大家都是知道的。你不能说我们五天工作日，八小时工作量，工时不结合工资一点意义都没有。我们说工人素质确实不高，他想高高得了吗，挣的那些钱，他有可能提高自己吗，低劳动竞争也是非常重要的一点，我并不认为，低劳动可以放弃，我觉得可不可以根据国家的方针来继续采用这个，这是可以考虑的。

　　

　　从现实来看，我们的劳动成本，《劳动合同法》要提高一定的劳动成本这是一个方向，问题我们的成本该不该提高，这是一个问题。我们现在成本是不是合适成本或者合理成本，现在我们的成本和利润之间有多大空间，这个问题我们不能回避，涉及到成本就涉及到我们国家整体的发展方向，是不是一个低劳动成本继续下去，构建我们的经济体制，在这方面，这次的《劳动合同法》在一定程度上的提高了成本，但是是有限的，现在跟过去最大的不一样是劳动合同终止要有补偿，这是最大的区别。所以你要仔细算算的话，他并不是说的这个企业没有办法做下去，最简单的一个案例就是麦当劳，9月份全面提高工资，30%，它怎么就能提得了呢，当然赚大钱了，就一个麦当劳赚钱了吗。

　　

　　在劳动标准高和低的问题上，虽然在《劳动合同法》里面没有直接的具体，但是基本的指导思想就是权益保护，通过权益，我们现在仅仅要求，要求法律所规定的最低工资给，有时都给不了，所以更多的《劳动合同法》是在程序上。国家干预是不是过多了，法律是不是过于严格，企业是不是没有办法行使用工权了，这是一个争论的问题，这里涉及到对于法律的相关规定。问题是不是我们过多的干预了，恰恰相反，我在许多场合我都这么说，在劳资关系上，中国的雇主是在没有任何对手和压力的情况下发展起来的，国际上劳资关系的调整一般是集体劳动关系的调整，工人成立自己的工会，工会代表谈判，协商甚至集体行动，罢工用这种方法来平衡劳资感到，历史证明，这是有效的。我们现在的劳动者没有形成一个集体行动关系，现实怎么办，现实只能加强国家规制，市场经济国家也是这样，在劳资不平等的情况下，法律必须进行规定，硬性规定还不执行，你不规定更不执行了，无固定期限合同的化，企业很多的话，最反感的，最担心的就是这个问题，无固定合同不是我们中国的创造，市场经济基本上都是以无固定合同为规定的，这是什么问题呢，就是企业也意识到，它自己要发展，要竞争，他必须形成劳资关系，要搞平衡，否则的话，内部矛盾重重，它怎么能竞争呢，我们的这个《劳动合同法》是有一些强行的规定的，但是我觉得这个比国际上的温柔的多，尤其是欠薪问题。欠薪一旦引起诉讼的话，都是几倍，几十倍的处罚，香港的法律，判这个就非常的明确，从去年3月30日起，违反香港劳动法的规定，没有支付应该支付的款项，最高罚款35万港币，及监禁三年。我们的对于企业的归置这么多年，为了发展经济，在相当程度上是牺牲了劳动者的利益，从指导思想上就是忽略了，国企的这么多下岗工人，这些成本，国企改制的成本，那么非国有制企业，外企，一亿五千万农民工最低的酬，作出那么大的贡献，国家在这个问题上，不应该有更明确的态度吗。

　　

　　新劳动法也充分考虑企业的权益

　　

　　《劳动合同法》我觉得仅仅往前迈了一小步，我们的企业懒散惯了，稍微有一点制度就不舒服了。所以这三点是这次《劳动合同法》争论最主要的问题。

　　

　　尽管有一些雇主也提出了一些问题，我觉得这些问题有一些也是很有参考价值的，我自己理解，在坚持原则的前提下，对于雇主的利益做了相当充分的考虑，比如对于补偿问题，并不是说让你补偿的有形的成本支付很明显，自己无法承受的，补偿问题在数量和期限都做了峰顶的限制，你超过3个月只能是3个月，这个考虑到企业的问题。

　　

　　另外对于企业，大家关心的问题是什么，劳动者进来以后，是不是就出不去了，人家说高速公路，没出口，都堵里面了，这是一个误解，你看看这个《劳动合同法》比原先了《劳动法》解雇的问题更轻松一些，你遇到可以解雇的法律条件仍然可以解雇，这次集体裁员，增加了一条，企业经济方式改变，仍然需要裁员的可以裁员，这个规定实际上平衡了企业技术更新和技术水平，就是说企业需要裁员的时候，可以裁员，员工不胜任工作，或者说员工身体状况或者发生重大变化的，也可以解雇员工，但是你必须要拿出证据来，以前是你裁员可以没有证据，但是现在不行，你必须有明确的证据来裁员。有时候一些学员听课问我，不胜任工作，我们怎么证明他不胜任工作，我说这事你需要问我吗，你需要举证，他怎么不胜任工作，你有规章制度没有，你有考核制度没有，你严格吗，你有你怕什么呢。所以从这里明显看出我们企业的规章制度问题。荷兰上海银行，他的副总跟我讲，我们这只要入行就是无合同期限，这都不新鲜，所以在这点上，我觉得对于企业来讲有压力是好事，好事在什么地方，利用这种契机改变自己，提高自己。

　　

　　有人问我，你说如果最简单的变化，企业怎么应对这个问题，我说两个字，转型。经营理念、经营方式、管理理念、管理方式特别是人力资源管理必须得转型，怎么转法，就是在新的劳动法为基础为背景，把过去的以低劳动成本为竞争手段的模式转变为构建企业和谐劳动关系，提高企业内在创新能力的竞争模式。这个情况你想转也好，你不想转也好，那是你的选择，但是法律它是一个既然通过了，不再于你的评价怎么样，你只能是执行，你不执行就是违法，而且违法的成本会更高，所以在这点上，企业是一个重大的历史环境，劳动法制环境的变化，促进中国企业的更新、升级、换代有着积极的作用，有人说一部分企业活不下去了，我说那是正常现象，违法的，没有效益的企业就应该不能让它在市场上存在，否则中国的国力无法提高。

　　

　　华为事件给我们的启示

　　

　　我觉得《劳动合同法》大家要有一个理解的过程。华为这个事件我觉得是个好事情，一开始很多人问，网上说华为打响了反击《劳动合同法》的第一枪，可是华为可没这么说啊，华为自己说了，我是要坚决执行《劳动合同法》的，我现在要进行人力资源的调整，我宁愿相信华为的话，但是华为的做法我们可以讨论，从人力资源角度这个做法是不是最合适，我觉得完全可以讨论，但是恰恰这个事件，我觉得，它使得很多想违背劳动法或者应对《劳动合同法》的这些人，要谨慎一些了，华为自己没说这个事，那么媒体这么关注这个问题，就表明了，社会上的老百姓都在盯着看谁想违法，因为相信公众，相信社会舆论，它实际上有一个公正和公平的最终的选择，它应该把一些应该怎么做，什么是正确的，什么是错误的，从价值理念，我觉得这个已经很明确了，对《劳动合同法》不理解，不接受的，谁也不说我要违背它，现在恐怕还没有企业敢把这个拿到桌面上来说。

　　

　　对华为具体事件的话，我们因为不是很了解，我们不好做具体的定性，有些媒体说你认为他是不是规避法律，我说这个不是由我来说的，但是我们可以来分析一下，它是不是有没有规避法律，它拿出了10亿元的成本它应该获得什么样的回，你得想到这个问题，我觉得这个问题很有意义讨论，他给我们的启示是，企业在新的法制下，他的战略是什么，他的雇主策略是什么，雇主策略对我们企业来说是空白的，没有考虑的。这个事件提醒了我们企业，这个事马虎不得。

　　

　　《劳动合同法》能坚持多长时间

　　

　　刚才大家提到的这几个问题，你说《劳动合同法》能坚持多长时间。当然还有另外一种提法，说《劳动合同法》坚持不了多长时间，我不这么认为，因为法律基本上绝大多数老百姓是认可的，企业是认可的，尤其是一些国有企业，一些规范的市场经济，跨国公司，比如说麦当劳、西门子，有些可能在制定法律的时候，态度很激烈，提出来，但是法律一旦颁布，没有跨国公司说这个法律不好的，在公开场合上绝对没有，为什么呢，他们有过市场经济劳动法制的训练和经历，他们也会比较。8月份我到富士康讲课，这是中国最大的外资企业，富士康非常希望听听，以前我对富士康也发表过我自己的看法，我觉得富士康在这点上不管什么样，他敢请你去，在这我也谈了我对富士康的一些企业和企业的发展，而且也比较了一下，富士康从台湾搬回来以后，他的管理者他能发展起来，绝对有它的长处，但是它的管理，它的理念和中国的法律结合起来，促进企业和员工发展，我觉得是富士康进一步要解决的问题，我们谈得很好，其他一些企业，因为他们也要比较一下，劳动标准我们比台湾低多了，对雇主的限制也低多了，在台湾有一个工会，有一个抗衡的工会，中国有吗。所以在这点上，跨国公司会去比较的。我上两个星期刚从越南回来，他现在发生的这些罢工，没有一起是工会领导的，也很有意思，按说都是非法罢工，但是非法罢工就在那罢着呢，其实很多投资者，到越南都很谨慎，并不是越南就是天堂，这边就不行了，很多人根据自己的想法在那说，而且在越南，我到工会，到企业和他们的政府官员座谈，大家都在关心中国的《劳动合同法》好，对投资环境好，真正规制企业，想发展企业是有这样环境的。

　　

　　中国工会也在改变，也要市场化

　　

　　其他的一些相关的问题，比如说涉及到工会问题，应该说这次《劳动合同法》对工会的作用，工会的权利规定的很明确，这点上次有个英国的教授问我，他说你们规定的这些，工会有这么多的作用，能实施得了吗，工会帮助劳动者签劳动合同，我们的企业能做到吗，工会出现劳动争议的时候帮劳动者打官司，裁员的时候必须经过工会同意，我们在这方面的话呢，能做到什么程度，我这么说的，我说，作为一种预期，最终目标我们的法律必须这么规定，现在我们的工会可能有一些差距，但是你认定中国工会永远是这样吗，中国工会也在改变，也要市场化。

　　

　　法律的规定和现实中间总是有空间的，目前来说，是不是所有人都会模范去做，肯定不会，我觉得现在很重要的一点，要有一个政治的舆论导向，整个社会上，什么是对的，什么是错的，价值观念、价值判断这些不能误导，尤其是企业，我们有一些人议论华为的决策由谁出的我们不知道，对华为来说是不是一个最佳的选择，搞了这么大的动静，现在已经是结束了还是什么，我不是很清楚，我在网上说过，我说华为三大损失，从企业角度来说，第一个社会声誉。第二个，如果要调整，我给了你的钱，是不是所有的人都上岗，肯定也有一些人不上岗，不上岗的人怎么办，事还没完呢，如果都下来，又都上去，谁又这么做啊，如果真正想为了裁员，为什么用这个办法，完全可以根据《劳动合同法》的规定去裁员吗。作为企业，做事光明正大，裁员就是裁员，该裁就裁，该补助的补助，该劳动部门的劳动部门，按照相关的法律规定去办并不是不行，《劳动合同法》颁布以后，裁员是正常的。就是说我们怎么规范的问题。第三点就是十亿元的成本支出，这不是一个小数，尽管华为很有钱，势力很雄厚，但是你这个投入和你的产出能成正比吗，员工拿了你的钱是不是很感谢你啊，我从老板的角度我会不会这么做，所以我觉得，我们不给华为事件定性，我们的处理方法对我们有哪些启示，这对我们是很有意义的，因为华为是一个很好的企业，无论是国企，外企他都是相当高的，而且华为基本法，我觉得里面很多理念都是好的，什么以人为本，包括人力资源管理，都是相当不错的东西，但是怎么样真正把这个企业内部的理念和《劳动法律》结合起来，我们现在没解决这个。

　　

　　新劳动合同法把执法力交给工人

　　

　　如何利用这个《劳动合同法》的实施来促进企业发展，不是有些人说我规避，我躲开，你很难躲开，这次《劳动合同法》是这个执法力交给工人，这个很有意思。企业现在在琢磨《劳动法》，员工也在琢磨《劳动法》呢，他专门看对他们的赔偿之类的，我觉得这很正常，像美国、香港也都是这样的，所以我跟老板说，将来以后我们面临的是什么，面临的是一批觉悟起来的法律意识越来越强的工人，所以刚才有人问，法律谁来执行，将来工人推动，因为直接跟他们的利益切身相关。从这点上我觉得华为这个事件，自己已经宣布终止了，终止我觉得这是一个很明智的处理办法，但是里面的教训还是很深刻的，而且对于我们整个认识劳动法，提出一个更深入的问题恐怕也有很多启示。