由《劳动合同法（草案）》引出的一扬争议

　　

　　陈寒鸣

　　

　　在社会主义国家，作为国家领导阶级和公有制企业主人的工人阶级是为了国家社会主义事业建设、同时也是为了使包括自身在内的人民大众生活越来越美好而从事生产劳动的，这就根本不需要什么“劳动合同”。不遵循社会主义原则了，不把工人阶级作为国家领导阶级和企业主人来看待，而只是使其成为出卖自身劳劳力的打工者，从事雇佣劳动，这就要工人与企业（资方）建立起契约化的劳动关系，也就有了“劳动合同”存在的必要了。

　　

　　曾有过一部《中华人民共和国劳动法》，对如何订立、履行劳动合同等都有很详尽的规范。然而，实际生活中，不执行劳动法、甚至扭曲劳动法，劳动者权益受到严重损害，出现了很多问题。

　　

　　2005年10月11日《工人日》的“工会特刊”上有两篇道：

　　

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　　上规模餐饮企业书面劳动合同签订率仅为59%；94%的职工反映“工时长、休息少、工作量大”，不符合劳动合同；90%的劳动合同期限为1年以内……中国财贸轻纺烟草工会近日对全国9个省市餐饮行业劳动合同制度实施情况的抽样调查结果显示------

　　

　　劳动合同难把维权关

　　

　　赵学莉　邵蕴钢

　　

　　劳动合同制度是市场经济条件下规范劳动关系、维护劳动者权益的重要法律制度，被誉为劳动关系的起点和劳动者权益维护的第一关。但中国财贸轻纺烟草工会近日就劳动合同制度实施情况对全国9个省市餐饮行业1525份职工的抽样问卷调查和对有关地区典型调查显示，由于劳动合同相关法律粗疏、劳动执法不到位以及社会认识不足等原因，劳动合同实施情况并不乐观，特别是劳动合同签订率低、履约难等问题突出存在，使得劳动合同难把维权关。

　　

　　签订率低：劳动合同覆盖面有限

　　

　　调查中，尽管65%职工表示希望对劳动合同进一步深入了解，但他们中与餐饮企业签订了书面合同的仅为59%。而在那些经营规模小、效益不太好、用工不规范的餐饮企业，劳动合同签订率更低。如山西省大同市90%的餐饮小企业没有与职工签订劳动合同；辽宁省的沈阳、鞍山、锦州、丹东、辽阳、阜新、葫芦岛、开原等市家餐饮企业，实行劳动合同制度的为2761家，签订率仅为19%。相当数量的小型餐饮企业在雇用人员时，只是口头约定劳动时间、工作任务和工资酬，老板根据个人喜好往往可以随时解聘劳动关系。

　　

　　调查同时显示，72%的职工希望在工会的帮助、指导下与用人单位签订劳动合同，但由于许多非公有制餐饮企业还没有建立工会组织，或者虽建工会但难以发挥作用，工会指导、服务职工签订劳动合同工作几乎空白。其结果不仅降低了劳动合同的签订率，还使合同签订的质量缺乏保障，37.3%的被调查职工认为自己签订劳动合同的条件“不公平、不公正”，其中最突出的问题就是“合同内容条款不能协商”、“合同不规范”。

　　

　　履约难：劳动合同维权效力大打折扣

　　

　　尽管劳动法对劳动合同签订、履约、管理等方面都有明确的规定，但由于缺乏必要的法律监督和惩治手段，许多劳动合同约定的劳动标准大大低于法定标准。此次抽样调查中，94%的职工反映工作条件不符合劳动合同的突出问题是“工时长、休息少、工作量大”，并且很少能够按照法律和劳动合同的规定拿到加班薪酬。其中，超时工作问题尤为突出，目前餐饮业职工每天工作时间普遍在10小时甚至更长，据四川省财贸轻化纺工会对家餐饮企业抽样调查统计，70%的职工每天工作时间10小时以上。

　　

　　同时，一些用人单位在劳动合同执行中“打擦边球”，侵害劳动者合法权益。如一些智饮企业为约束和管理职工，变相收取抵押金、保证金，或以其他名义收取职工钱物。还有很多餐饮企业签订的劳动合同不规范，条款缺失。调查显示，在劳动合同文本中能按劳动法规定把合同要件写全的仅占51%，有的不写明职工应得劳动酬的具体数额，有的不明确工作时间和休息休假，有的不明确劳动保护和劳动条件。加上一些地方劳动保障部门没有认真监督检查就加盖了鉴证公章，致使不规范、不合法的劳动合同大量存在。

　　

　　合同短期化：对劳动力掠夺性使同后患多

　　

　　据对全国9个省市调查统计：目前餐饮企业与劳动者签订劳动合同的期限日益缩短，90%的劳动合同期限为1年以内；少数有技艺的厨师和管理人员合同期限稍长，也仅为2---3年；即便夕化程度较高的企业管理人员，其合同期限也多为3----5年；极少有企业与职工签订无固定期限劳动合同。

　　

　　造成劳动合同短期化有着现实原因，如餐饮业准入门槛低、劳动力的可替代程度很高，造成职工流动性大；加上现行法律制度设计存在缺陷、劳动执法又不到位等因素，都使得劳动者的职业稳定权难以得到有效保护。调查显示，40岁以下的职工占总数的99%，这表明餐饮行业是吃青春饭的行业。

　　

　　有关人士指出，劳动合同短期化至少带来两个问题：一是导致劳动关系中劳方集体维权力量的下降；工是用人单位对劳动力掠夺性的使用，劳动者“黄金年龄”有工作、过了“黄金年龄”无保障的状况，不利于对劳动者、特别是进城务工人员权益的保障，势必加剧劳动力市扬的失衡和劳资关系的失衡，加之我国现行社会保障制度不完善，将导致“4050”现象一再重演，增加社会不稳定隐患。因此，必须尽快在立法上解决用人单位“使用劳动力最佳年龄”带果的劳动合同短期化问题。

　　

　　此外，劳动合同制度实施还存在忽视或无视社会保险问题。一些非公有制餐饮企业与职工签订劳动合同时，或是明确告诉劳动者不参加社会保险；或是在保险条款中采取诸如“按有关规定办理”等模糊不定的做法；或是公开声称：“社会保险巴经在工资里面了，不另行参保了”等等。

　　

　　依法规范：其正实现维权关口前移

　　

　　针对上述问题，业内人士呼吁，当务之急是进一步完善劳动法，尤其是加快劳动合同法立法工作。……

　　

　　……

　　

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　　如何对劳动合同期限作出规制、有效防止劳动合同短期化倾向，不仅是维护劳动者合法权益的必然要求，也是劳动力市场健康发展的题中应有之义。劳动合同立法——

　　

　　让劳动者更有职业稳定感

　　

　　本记者 王娇萍

　　

　　在广东省佛山市南海区某酒店工作的小林致信记者，叙述了自己被解雇的遭遇：去年8月，饭店与他签订了为期一年的劳动合同，却收取450元的违约金。特别令他气愤的是，就在即将满约时，饭店借口他工作上有失误对他“过错辞退”，由此饭店不仅不支付提前解除劳动合同的经济补偿金，还没收了451元的违约金。

　　

　　小林还反映，在这家四星级的酒店里，人员流动很快，据人事管理人员透露，饭店就是通过与员工签订短期劳动合同，再利用现行劳动法规关于试用期、合同中止等方面规定存在的漏洞，只用劳动者的黄金期，而且随意地“忙时招人，闲时走人”。

　　

　　其实，类似上述这样劳动合同短期化现象普遍存在，而且愈演愈烈。这种对劳动力的掠夺性使用，不仅不利于劳动者合法权益的维护，而且深深比困扰着劳动力市坊的健康发展乃至社会稳定。如何采取有效法律对策防止劳动合同短期化倾向，使劳动合同真正成为劳动关系的坚实起点，成为劳动合同法立法的一大关注热点。

　　

　　合同短期化蔓延将致各方受损

　　

　　职业的不稳定感，已成为当前身在职场人们的一大主要困扰。中华全国总工会去年曾开展以“组织起来，切实维权”为主题的全国大调研，结果显示，在许多地方和行业，签订短期劳动合同已成为用人单位任意使用劳动者黄金年龄段的合法“障眼法”。

　　

　　北京市的一项调查问卷显示，签订短期劳动合同的比例高达46%，特别是一些大型国有企业在改制重组后，与员工签订的主要为3年以下的短期劳动合同。湖南省有关调查显示，80%的改制企业续聘积工的劳动合同是一年一签，依法与职工签订长期以至元固定期限劳动合同的极少。

　　

　　劳动合同短期化现象的出现和蔓延，首先源于相当多用人单位对计划经济条件下固定工制度弊端认设的娇枉过正，同时没有认识到市场经济条件劳动关系稳定对于企业发展、社会稳定的重要性。

　　

　　而经济、社会发展的种种现实压力，也加剧了劳动合同短期化的趋势。比如，就企业来说，利益驱动决定了它们往往不愿主动承担社会责任，特别是那些对企业经济效益不稳定和政策变化多少存有担心的企业，白然倾向于签订短期合同；对劳动者特别是整体技能素质不高的下岗失业人员、进城务工人员来说，迫于严峻的就业形势，再短期限的劳动合同也只能签。

　　

　　同时，劳动法规的不完善，也为劳动合同短期化现象的滋长留有相当空间。比如，对于劳动合同终止情形下用人单位支付经济补偿金的义务没有规定，意味着签订短期劳动合同用人单位在强化用人主动权的同时，却不需要付出任何经济成本。

　　

　　又如，《劳动法》尽管就无固定期限劳动合同的签订作出规定，但在劳动力供大于求的现实情势下，用人单位在是否同意延续劳动合同上有更多的主动权，劳动者要求签无固定期限劳动合同的权利实际上被虚化了。事实上，许多企业为规避法律，往往在员工工作年限快到十年时变更合同，使无固定期限合同无法实现。

　　

　　劳动合同立法应强化职业稳定性

　　

　　劳动合同短期化现象的无度曼延，无论是对劳动者、用人单位，还是社会来说都危害不小：频繁地更换工作，自然不利于劳动者各项权益的实现和维护；而难以形成稳定的劳动关系，最终必将制约企业的长足发展；对劳动者青春期的掠夺性使用，势必加大社会保障的压力，影响社会稳定。据江苏省某县工会调查，该县寸负欠职工工资、欠缴社会保险费、员工超负荷加班加点等违法事件，80%以上发生在签短期劳动合同的单位。

　　

　　事实上，稳定的劳动关系是市场经济条件下劳动力市场有序运行、企业健康发展和促进社会稳定的必然要求，也是基本表现。正因如此，市场经济发达国家都十分注重通过立法引导企业与员工间劳动合同的长期化。

　　

　　……

　　

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　　其实，劳动合同制度实施过程中存在的问题远远不止上录两篇道中反映的那些，实际生活更严重的情况还多着呢！如据载资料：

　　

　　劳动合同亟待立法规范

　　

　　本记者 王比学

　　

　　从12月16日召开的十届全国人大常委会第四十次委员长会议上传来消息，劳动合同法（草案）将首次提交士届全国人大常委会第十九次会议审议，这标志着劳动合同制度已进入立法程序。

　　

　　劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是保护劳动者合法权益的基本依据。随着经济体制改革的不断深化，目前，我国劳动用工中已普遍推行劳动合同制度。

　　

　　前不久，记首随全国人大常委会劳动法执法检查组检查时了解到，由于工业化、城镇化和经济结构调整的加快，城镇新增人口就业、下岗人员再就业、大量农村富余劳动力转移就业等，我国劳动力长期供大于求。在此情况下，劳动合同存在不少问题--------

　　

　　签订率低：中小型非公企业不到20%

　　

　　背景：有80多名来自河南开封的职工，通过劳务公司在北京朝阳区从事建筑工作。干了几个月，本应给10多万元，却只给了2.4万元。11月29日，工人在讨薪时，还被殴打。工长说：“木工队差没有与劳务公司签订劳动合同，所以应该支付多少工资，我们自己也不清楚。”

　　

　　尽管我国劳动法明确规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，劳动合同制度也推行多年，但仍有部分地区、行业，特别是非公有企业劳动合同签订率低，建筑、餐饮、娱乐、加工行业在招用职工特别是进城务工人员时，经常不签订劳动合同。

　　

　　从执法检查情况来看，中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%，个体经济组织的签订率更低。有些建筑、餐饮、娱乐、小型加工行业在招用职工，特别是外来务工人员时，常常以人员流动性大为由不签订劳动合同。

　　

　　据黑龙江省总工会的一项调查，省内非全日制用工的劳动合同签订率仅为1.4%。

　　

　　今年上半年，上海闽行区法院审结的事实劳动关系纠纷82件，占同期劳动争议案件结案数的30.59%。法官分析，用人单位不签订劳动合同导致两类纠纷：一是工资支付纠纷，由于工资计付标准不明，导致双方为工资支付产生争议；二是劳动关系难以确定。

　　

　　短期倾向明显：大部分只有一年

　　

　　背景：上海浦东劳动局有一份统计，在当年新签劳动合同中，期限在一年以下的占总数的75%以上。

　　

　　目前，我国劳动合同分为有固定期限的劳动合同和无固定期限的劳功合同两类。前者在劳动合同期满时，如果用人单位不再与劳动者续签劳动合同，不必向劳动者支付补偿金；而后首如果不是双方协商解除的话，则要向劳动者支付补偿金。

　　

　　我国劳动法规定：“劳动合同可以约定试用期。”“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”

　　

　　执法检查中发现，一些用人单位为了规避经济补偿金的责任，多与职工签订一年以内的劳动合同，劳动合同短期化化倾向明显，出现“只用职工青春期，青春过后打发走人”的现象。还有少数企业，在职工工作满10年时，为了不与其签订无固定期限劳动合同，提前与其解约，造成职工合法权益得不到保障。

　　

　　少数企业规避法律规定，滥用劳动合同“试用期”，试用期一过即解除合同，不再与职工续签合同，以此盘剥劳动首特别是进城务工人员，这种现象在餐饮拿服务行业大量存在。因为，试用期一般工资较低、有关福利待遇均不能享受。

　　

　　内容不规范：条款不具体甚至违法

　　

　　背景：检查组在检查广州一家制鞋厂的劳动合同时，发现有这样的条款“职工不服从企业安置的工作岗位，企业可单方解除合同。”“职工如果参与或组织罢工的，企业可单方解除合同。”

　　

　　合同内容不具体，缺乏可操作性，这类情况也存在于一些企业。许多劳动合同规定的劳动酬、劳动保护和劳动条件等法定条款不具体，有的只规定劳动者的义务和用人单位的权利，有的甚至规定“生老病死都与企业无关”、“发生事故企业不负任何责任”等违法条款。

　　

　　位于上海松江区的一家电子公司，成立8年多时间，有1000多名职工。公司劳动合同有关“劳动酬”一章中写着“企业根据职工工资制度及职工个人条件确定工资等级”，工资的具体数额没有明确。对此，检查组成员当即提出疑问，公司负责人却解释：“我们企业的工资每年都在变，不好写入合同。”

　　

　　2005年8月，上海浦东新区总工会曾在新区区域内50家企业作过调查，有44%的职工表示劳动合同虽然写入了劳动酬的条款，但没有写明具体数额，或者只是简单的规定不低于本市最低工资标准。

　　

　　我们期待劳动合同法的尽快出台，让劳动合同制度更具法律强制力，让劳动者合法权益的保护得到更充分的法律依据。

　　

　　（2005年12月21日《人民日》）

　　

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　　全国人大常委会法工委行政法室主任李援——

　　

　　劳动合同制度出现许多新情况新问题

　　

　　［新闻背景］ 全国人大常委会执法检查组去年9月在进行劳动法执法检查时发现，各地劳动合同签订率低、期限短、内容不规范。中小型非公有制企业劳动合合签订率不到20%，个体经济组织的签订率更低。一些用人单位为规避法定义务，不愿与劳动者签订长期合同。大部分劳动合同期限在1年以内，劳动合同短期化倾向明显。有的用人单位滥用劳动合同试用期，试用期达后就不续用，以此盘刻劳动者，特别是进城务工人员。许多劳动合同虽然有劳动酬的条款，但没有写明具体数额，有的仅规定劳动者的义务和用人单位的权利，有的甚至规定“生老病死都与企业无关”、“发生事故企业不负任何责任”等违法条款。有些用人单位签订劳动合同不与劳动者协商，甚至让劳动者在空白合同上签字。

　　

　　全国人大常委会法制工作委员会行政法室主任李援介绍说：

　　

　　劳动合同制度是1994年劳动法中确立的规范劳动用工的法律制度，这个制度到现在已有十多年了。在这个过程中经过了改革开放，经过了经济体制改革，经过了市场经济的建立，许多新情况、新问题、新矛盾都出来了，所以我们要制定劳功合同法来解决这些问题。……

　　

　　（2006年3月29月《人民日》）

　　

　　大体说来，目前劳动合同制度实施中存在的问题主要有：（一）一些用人单位为规避对劳动者的义务，不订立书面劳动合同，甚至不承认与劳动者已经存在的事实劳动关系。特别是建筑业、餐饮服务业劳动合同签订率在40%左右，农民工劳动合同签订率在30%左右。（二）劳动合同短期化明显，影响了劳动关系的和谐。据调查，签订3年以下的占60%左右；签订无固定期限的仅占20%。（三）有的用人单位滥用试用期，严重侵害劳动者的合法权益。通过设定较长时间的试用期来规避对职工应尽的法定责任，是近年来在许多用人单位中存在比较严重的问题。（四）有的用人单位随意设立违约金，限制了劳动者的择业自由和劳动力的合理流动。一些用人单位为了留住劳动者，尤其是留住技术人才和生产骨干，不是从提高待遇、改善用工环境等方面入手，而是在劳动合同中约定劳动者单方解除劳动合同的高额违约金，致使劳动者无力支付违约金，不能离开原用人单位。这种作法剥夺了劳动者自由择业的权利。（五）有的用人单位为规避法定义务，滥用“劳务派遣”的用工形式。由于我国法律尚未对劳务派遣作出较为完备的规范，通过劳务派遣方式就业的劳动者的合法权益缺乏有效的法律保护，存在较为突出的“同工不同酬”、随意解除劳动合同、职工难以参加工会组织和参与用人单位集体协商、职工社会保险权益没有保障等问题。（据2006年3月29日《人民日》）

　　

　　正因为存在着太多的问题，所以，才有了《中华人民共和国劳动合同法（草案）》的出台。2005年12月24日，劳动和社会保障部部长田成平就这部法律草案向十届全国人大常委会作了说明；2006年3月20日，全国人大常委会办公厅将这部法律草案向全社会公布（2006年3月21日的《人民日》全文登载了这部法律草案），广泛征求意见。

　　

　　也正因为存在着太多的问题，人们对制定劳动合同法有很大的期许，希望通过这部专门法规的制定“让劳动执法硬起来”、能够“让劳动者更有职业稳定感”、能够使劳动合同真正起到稳定劳动关系而又切实维护劳动者合法权益的作用、能够“规范劳动力市场，保护劳动者权益”等等。专家们、尤其是这法案的起草者对制定劳动合同法有很高评价，认为对劳动会同制度有很大的突破，体现了“向劳动者适当倾斜”的立法原则。网友们更参与讨论，纷纷发表了自己的意见，如针对“草案第四条规定”“用人单位与劳动者订立劳动合同。应当遵循合法、公平、平等自愿、诚实信用、协商一致的原则；履行劳动合同，应当遵循合法和诚实信用的原则”，有网友建议修改为“订立劳动合同，劳动合同双方的当事人（用人单位与劳动者）应当遵循合法、公平、平等自愿、诚实信用、协商一致的原则；履行劳动合同，应当遵循合法和诚实信用的原则”，以此来体现劳动合同订立应当是双方当事人均应当做的、且均应是“遵循合法、公平、平等自愿、诚实信用、协商一致的原则”，体现在订立劳动合同时双方是处在平等地位；针对“草案第五条规定”“用人单位应当依法建立和完善劳动卫生安全、劳动纪律、职工培训、休息休假以及劳动定额管理等方面的规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”；“用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定”，有网友建议修改为“用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当同工会协商，并经职工大会讨论通过后实施，用人单位和职工意见不能统一时，上级劳动主管部门裁定”，其修改理由为“如果继续采用职工代表制，那就为用人单位留下空间，他们会想方设法让那些对自己有利的人来充当代表，让那些侵害职工合法权益的规定通过”。如此等等。（详见《网友热议劳动合同法草案》，2006年3月29日《人民日》。）总之，自《中华人民共和国劳动合同法（草案）》公布后，即在社会上引起了番热议，据说争论中居然还形成了相持不下的“劳方派”和“资方派”，据《中国新闻周刊》2006年第18期刊文说：《劳动合同法（草案）》于日前公布。这一草案相对于以前劳动法的相关内容，强化了对劳动者权益的保障，企业解雇员工的极力将会受到更严格的限制。草案发布后即引起社会的广泛关注，共收到各类意见件。这些意见，以劳动公同的双方权益为各自的出发点，自然地形成所谓“劳方派”与“资方派”。大多数意见支持对劳动者保障的强化，而欧盟总会和上海美国商会递交的意见则认为，新法律草案中严格的规定将限制用人单位的灵活性，并将最终造成中国生产成本的提高，从而将迫使外国公司重新考虑其新的投资或是否继续在中国的业务。文章说，一个社会的和谐，首先需要资方与劳方的和谐。劳资双方当然具有不同的利益，政府也应当平等对待劳资双方的自由、权利和利益。面对各方的不同意见，一部合理的《劳动合同法》应平衡考虑劳资双方的权利与利益，立法者应当破除某些根深蒂固的偏见，为员工与企业之间形成自由、公平的劳动合同关系创造制度基础。

　　

　　在我们看来，对于社会主义中国来说，对于每一个真正的共产党人来说，千种理论万种理论，最关键的是要坚持马列主义、毛泽东思想这一根本理论；千法万法，最关键的是要坚持《中华人民共和国宪法》这部根本大法。我们能否以之来衡估一下这二十多年来的行为实践、分析一下劳动法及与之配套的劳动合同法呢？执政党和立法者理应于此深思。

　　

　　2005年12月26日的《中国青年》上有篇文章：

　　

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　　劳动合同法：守护劳动者权益

　　

　　新华社记者齐中熙 邹声文 田雨

　　

　　我们每个人都可能是劳动者，都可能受到劳动合同的约束和保护。

　　

　　12月24日，劳动合同法草案首次提请十届全国人大常委会第十九次会议审议。作为我国第一郎对劳动合同进行规范的法律草案，能否真正成为亿万劳动者维护自己权利的“利剑”？

　　

　　不签书面合同

　　

　　劳动者也受法律保护

　　

　　据劳动保障部负责人介绍，现在一些用人单位为规避对劳动者的义务，不订立书面劳动合同，甚至不承认与劳动者已经存在的事实劳动关系；有的用人单位滥用试用期，严重侵害劳动者的合法权益。

　　

　　据2004年抽样调查统计，在单位就业人员中，劳动合同平均签订率与2002年相比降低了近10个百分点，特别是建筑业、餐饮服务业劳动合同签订率较低，仅40%左右，农民工劳动合同签订率仅为30%。

　　

　　针对这种现象，劳动合同法草案规定，劳动合同应当以书面形式订立；已存在劳动关系，但是双方未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为双方已订三无固定期限劳动合同；用人单位和劳动者对是否存在劳动关系有不同理解的，除有相反证明的以外，以有利于劳动者的理解为准。

　　

　　遭遇恶意欠薪

　　

　　劳动者将获得赔偿金

　　

　　辛辛苦苦干一年，到头来却领不到血汗钱------尽管党和政府高度重视解决拖欠农民工工资问题，但拖欠行为仍时有发生。

　　

　　劳动合同法革案把防止欠薪作为法律的重要内容，明确规定，用人单位如果未依照劳动合同约定或者未依照本法规定支付劳动者劳动酬，或者终止、解除劳动合同未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的，曲劳动保障主管部门责令限期支付劳动酬或者终止、解除劳动合同的经济补偿；劳动酬低于当地最低工资标准的，用人单位应当支付其差额部分；逾期不支付的，按应付金额50%以上100%以下的标准责令向劳动者加付赔偿金。

　　

　　用人单位非法限制人身自由

　　

　　劳动者可随时解除劳动合同

　　

　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需通知用人单位。

　　

　　草案还规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。但是，有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：在试用期内的；用人单位击按照劳动合同约定提供劳动条件，未提供合格的安全生产条件的；用人单位未按时足额支付劳动酬的；用人单位未滚法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反经律、行政法规的规定，损害劳动者权益的；法律、行政法规规定的其他情形。

　　

　　五种情形用人单位

　　

　　不得擅自解除劳动合同

　　

　　劳动合同法草案明确规定，在五种规定的情形下，用人单位不得依照本法的相关规定解除与劳动者签订的劳动合同。

　　

　　这五种情形分别是：一是患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；二是患病或者负伤，在规定的医疗期内的；三是女职工在孕期、产期、哺乳期的；四是正在担任平等协商代表的；五是法律、行政法规规定的其他情形。

　　

　　劳动合同试用期有了具体规定

　　

　　劳动合同法草案明确规定，劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期。试用期包括在劳动合同期限内。

　　

　　草案规定，非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

　　

　　草案规定，用人单位违反本法规定与劳动者约定的试用期无效，由劳动保障主管部门责令用人单位依照本法规定改正，违反约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者月工资为标准，按违法约定的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。

　　

　　对竞业限制作出明确规定

　　

　　今后，掌握本单位商业秘密的劳动者“跳槽”到与本单位有竞争关系的单位将受到限制。

　　

　　草案规定，用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一段时间内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的其他用人单位任职，也不得自已开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。

　　

　　草案规定，竞业限制的范围，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。竞业限制期限不得超过两年。

　　

　　单位招工不得发押金、扣证件

　　

　　今后用人单位招收劳动者，再不能要求劳动者交“押金”或扣押劳动者的身份证等证件。

　　

　　草案规定，用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以担保名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。

　　

　　草案规定，用人单位违反本法规定，要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物或者扣押身份证等证件的，由劳动保障主管部门责令限期退还劳动者本人，按每一名劳动者500元以上2000元以下的标准处以罚款；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。

　　

　　乍看起来，这部劳动合同法似乎有利于保障劳动者的权益，但事实上，当工人只是出卖自身劳动力、从事雇佣劳动的单个劳动者，而没能整合组织成为强有力的工人阶级的时候，作为工人阶级群众组织的工会又受种种制度性的制约而难以发挥作用，《劳动合同法》能“守护劳动者权益”吗？处于强势地位的用人单位或雇主就是不遵守劳动合同法，这法还能化作守护劳动者权益的“利剑”吗？

　　

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　　殷国安在2006年4月4日的《中国青年》上发表文章：

　　

　　劳动合同法对劳动者的“偏袒”恐怕还不够

　　

　　全国人大常委会公布《劳动合同法（草案）》并向全社会征求意见，草案迅速成为社会关注的焦点。基于此，《新京》记者采访了有关学者和律师，就草案与中国劳动法制进程展开探讨。使我感到奇怪的是，这篇文章的题目竟然是“专家称劳动合同立法追求劳资平衡未偏袒劳动者”（《新京》4月2日）。看来有人怀疑我们现在公布的《劳动合同法（草案）》已经偏袒劳动者了？

　　

　　作为一部规范劳动关系的法律，《劳动合同法》的立法价值在于追求劳资双方关系的平衡，偏袒劳动者虽然对占人口大多数的人有利，但损害雇主的合法权益也将使社会关系失去平衡，最后也必然损害劳动者的利益，当然也应防止。但是，实际情况是，所谓“偏袒论”纯属子虚乌有，“矫正论”才是这部法律作用的准确表述。

　　

　　“偏袒论”在理论上是一种误解。正如专家所说，劳动力市场的供求关系决定了资本更为稀缺，而劳动力相对过剩；劳资双方的需要层次相差过大，劳动者对于劳动关系的依赖程度要远高于雇主；劳资双方的谈判、要价能力差别明显，雇主一般具有更强的能力。正由于资方太强势、劳方太弱势，所以强调某一方的责任，体现了对正义的追求。这和《道路交通安全法》对机动车驾驶员和行人之间发生事故之后的责任分配不对等一样，是对处于弱势的群体的保护而不是偏袒。

　　

　　在现实中，劳动者合法权益被损害的情况大量地发生。有的劳动者与用人单位或雇主之间没有签订劳动合同，有的签订了劳动合同，合同也往往包含了损害劳动者权益的内容，有的劳动者工资过低且拖欠严重，有的超时工作而没有假期等休息的权利，有的不按规定落实对劳动者的社会保障制度，有的劳动条件恶劣、劳动保护缺位，如此等等。新制订《劳动合同法》自然应该加以制约，于是有人觉得“偏袒”劳动者了，其实是纠正那本不该存在的侵害劳动者权益的非法做法。

　　

　　总而言之，无论在理论上还是在实践上，《劳动合同法》规范双方的行为，都不是对劳动者的“偏袒”，而只是对存在问题的“矫正”。当然，“矫正”是好的，有没有“矫枉过正”？最近有权威官员透露《劳动合同法》内容时说“企业裁员少于50人无需通工会”，已经引起广泛的批评，认为这将使侵犯劳动者极利的做法合法化。从这一点看，“矫正”还没有到位呢。

　　

　　那么，是什么人感到《劳动合同法》“偏袒”了劳动者？不用说，就是雇主和他们的代言人。这是一个值得注意的动向。因为在中国，雇主处于强势的经济地位，从而也获得处于强势的政治地位，不仅如此，在政府和专家中还有他们的利益代表，他们的话语是很容易产生政策效应的。而广大的工人虽然多得像大海，但却是一盘散沙，谁能代表他们说话？如果我们的政府一听雇主们“偏袒论”的喧嚣，就把权利的砝码从工人一头再拿几个到雇主一头，吃亏的当然只能是广大劳动者，劳动关系也会更加失衡。

　　

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　　因此，我呼吁，不要理会“偏袒论”的喧嚣，坚决地做好“矫正”工作。

　　

　　把工人阶级的主人地位剥夺掉，强迫他们只好把自身的劳动力当作商品卖给资本主，强迫他们订立“劳动合同”以从事雇佣劳动，这本身已是对马克思主义科学社会主义基本原则和《中华人民共和国宪法》的反动。《劳动法》早已将这种反动现象法律化，但口口声声要搞市场经济的资本主们又不遵循劳动法了，出现了很多问题，于是进一步依据市场经济规则出台了一部以“追求劳资双方关系的平衡”为“立法价值”的《劳动合同法（草案）》，资本家及其政治代理人就又出来大声叫唤“偏袒”劳动者了，出现了“劳方派”与“资方派”之争，而资方派中的最有力者竟是欧盟商会和上海英国商会。茫茫神洲，究竟是谁家天下？中国的法律凭什么要听任外国老板说三道四？！

　　

　　人们确实生发出许多疑问并引发起了争论：

　　

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　　劳动合同法能否成为平衡劳资关系的利器

　　

　　正方：“资强劳弱”的劳资关系现状使得劳动者的权益受到挨害或是缺失，最终将形成劳资对抗与劳资双损的局面。

　　

　　反方：就劳资关系而言，任何时候劳动者一方都是弱者，但如果立法过分扩大劳动者的权益，加大企业责任，就会使企业用人自主权受到束缚，最终影响企业的竟争力，企业垮了，劳动者就会失去工作，保护劳动者的权益也就无从谈起。

　　

　　本记者 刘世昕

　　

　　在《中国新闻周刊》最近举办的关于劳资话题的论坛上，劳动和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南透露了这样一组数据：从1998年到2003年，作为我国整个劳动大军重要部分的制造业从业人员的人均人工成本增速为6.4%，而同期工业GDP年均递增了11.4%。这两个数据让苏海南得出的结论是，近年来，我国人均人工成本的增长速度明显低于工业GDP的增长速度，换句简单的话说就是工资水平增长速度缓熳。

　　

　　在苏海南等学者看来，工资水平增长速度缓熳这个现象的背后，是“目前我国‘资强劳弱’的劳资关系现状”。

　　

　　如何解决资强劳弱的问题，相当一部分学者把希望寄托在正在拟定的劳动合同法上。从立法部门近期公布的公众对《劳动合同法（草案）》的建言主题来看，人们关注的热点之一是，“劳动合同立法应当在劳动者权益和企业权益之间寻求平衡”。

　　

　　究竟哪些原因导致了我国资强劳弱的现状，解决之道又在哪里，正在拟订的《劳动合同法（草案）》能否承担起平衡劳资关系的重任？法律尚未出台，学界对草案的争议已硝烟弥漫。

　　

　　学界对资强劳弱现象的四种解读

　　

　　苏海南解读资强劳弱这个概念时说，资强劳弱在经济生活中表现为，劳动者的就业权益、劳动酬权益、劳动保护权益、社会保险权益四个方面受到了不同程度的损害或是缺失。

　　

　　他说，劳动就业权益受损主要表现为，目前有的地方还存在一定的就业歧视，特别是农民工进城就业的门槛比较高。与此同时，由于城乡教育平等机会的缺失，农村人口的绝大多数天然不具备到中高端劳动力市场竞争的能力。

　　

　　劳动损酬权益受损有两个方面：部分劳动者特别是农民工工资被拖欠成克扣；我国工资增长水平缓熳，普通劳动者工资水平偏低。

　　

　　劳动保护权益受损最突出的问题是，劳动保护设施和劳动保护用品的缺乏直接导致了劳动安全事故的频发，大量伤亡事故的发生。社会保险权益受损目前最受关注的话题是工伤和大病医疗保险尚未覆盖所有农民工。

　　

　　哪些原因造成了当前资强劳弱的现状？苏海南解释说，首要的原因是中国劳动力的供求、特别是低端劳动力市场的供求失衡，可以说低端劳动力市场已经出现严重供过于求的局面，劳动者对自身权益的保障必然处于弱势地位，缺乏与资方讨价还价的能力。

　　

　　另外，苏海南认为，现阶段我国正处在经济体制转轨过程中，计划经济体制已经被打破，但是社会主义市场经济体制还不健全，存在的管理真空也给劳动者权益维护带来了一定难度。

　　

　　他提示说，资强劳弱四方面的表现中，最值得关注的是劳动者工资被克扣和工资水平低等劳动者酬权益受损的问题。这位学者认为，劳动者酬权益受损会对社会造成这样的危害，侵害了劳动者的权益、破坏了正常的劳动力市场秩序，直接带来了劳动者的“用脚投票”，东南沿海的“民工荒”现象现在已经扩大到了中部地区，湖南、湖北、江西等一些劳动力输出大省在本省也出现了“民工荒”。

　　

　　中国人民大学劳动人事学院副院长郑功成有这样的说法：“在我国，事实上已经到了这样一个时期，不对劳动者正当权益进行维护，劳资利益失衡的格局将日益恶化，劳资双损的局面终将出现，劳资对抗与冲突不仅不可能维护社会稳定，更会直接损耗国民经济发展的大好机遇。”

　　

　　劳动合同法要不要向劳动者倾斜

　　

　　郑功成认为，要避免劳资对抗与劳资双损且最终损害国家的局面出现，就必须尽快通过有效的法制与政策措施，来化解现阶段已经出现的以损害劳动者正当权益为标志的社会风险。

　　

　　今年3月20日，全国人大向社会公布了《劳动合同法（草草）》，以征求来自社会各界对该草案的意见。截至4月20日征求意见时间结束时，立法机关已收到意见19万件，而学界关于这部草案的争论更是热火朝天。一个突出的争论焦点是：劳动合同法究竟要不要成为一部向劳动者倾斜的法律？

　　

　　《劳动合同法（草案）》（以下简称《草案》）中的一些细微处被认为是法律对劳动者的倾斜，比如对于经常出现在劳动合同纠纷之中的双方对劳动合同概念的理解问题，《草案》第九条规定：用人单位和劳动者对是否存在劳动关系有不同理解的，除有相反证明的以外，以有利于劳动者的理解为准；第十条规定：用人牵位和劳动者对劳动合同的内容理解不一致的，应当按照通常理解的予以解释，有两种以上解释的，应当采纳最有利于劳动者的解释。

　　

　　为什么要有这样的倾斜？中国人民大学法学院黎建飞教授解释说，我国目前现实的市场情况是劳动力市场供大于求。比如说在招聘与解聘上面，形成了劳动者“一职难求，一职难保”的局面，用人单位不仅可以任意挑选劳动者，甚至可以挑选到零工资劳动者，在这两者之间，倘若法律给强势一方平等的解释权，将不可能寻求到公平、正义的结果。

　　

　　黎建飞说：“劳资关系本身就不是一种平等的关系，劳动者总是处于弱势，必须通过法律平衡劳资关系。”在他看来，劳动法律的基本价值取向都是侧重保护劳动者。

　　

　　中国劳动法学研究会副会长董保华虽然也认同“倾斜立法”、“保护弱者”的观点，但他认为，目前草案的立法呈现出的“企业用人宽进严出”、“员工求职宽进宽出”的思路，带来的后果将是劳资关系失衡。

　　

　　董保华说，《草案》将对企业的招聘机制、绩效管理、解聘机制、留人方案等带来全方位影响。比如，《草案》对劳动关系进行了简单宽泛的规定，导致企业和个人之间即使发生偶然的商业接触也会被认定为建立了劳动关系，这可能造成企业“被动招工”现象的大量出现，即企业必须招用大量从未计划用的员工。《草案》对企业解聘员工进行了严格限制，对企业的解聘机制造成了冲击，形成一种“难以解除合同的解雇制度”。

　　

　　从立法机关公布的信息来看，有相当一部分提交意见的公众都在关注这个话题，比较折中的说法是，劳动合同立法的目的应当在劳动者权益和企业权益之间寻求平衡。关于劳资之间的平衡，有学者给出这样的说法：就劳资关系而言，任何时候劳动者一方都是弱者，但是，如果立法过分扩大劳动者的权益，加大企业责任，就会使企业用人自主权受到束缚，难以实行优胜劣汰的灵活管理，影响人力资源的优化配置，最终影响企业的市场竞争力。“皮之不存，毛将焉附”，企业垮了，劳动者就会失去工作，保护劳动者的权益也就无从谈起。

　　

　　反之，如果劳动者权益保护不到位，如果劳动者权益保护不到位，对企业责任要求过少，就会影响劳动力供给，不利于高素质的职工队伍的形成。因此，劳动合同立法要树立正确的立法理念，要在公民的劳动权益和用人单位的权益之间找到适当的平衡点，确保劳资关系不失衡。

　　

　　郑功成的主张是，通过完善劳动法制来促进劳资关系由失衡逐渐走向平衡，包括制定《劳动合同法》、《社会保险法》等必须的法律，修订完善《安全生产法》、《劳动法》等法律，强化最低工资保障»制和确立正常的工资增长机制，推进反就业歧视等措施，同时明确政府劳动保障等行政部门的行政监督之责与司法机关的司法保障职责。郑功成说，尽管人们已经普±认识到了劳资关系失衡及其不良的社会后果，但要真正解决问题，所面临的障碍还有很多，包括劳动力与资本供求关系的反差依然未从根本上改变，地区发展差距与城乡发展差距以及地区之间的竞争还在某种程度上继续强化着这种格局，许多政策措施要调整起来还面临着重重阻力。

　　

　　（2006年5月9日《中国青年》）

　　

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　　今日中国出现了一个吊诡的现象，就是虽生活于社会主义社会之中，有头有脸的人却都偏喜用资本主义的眼光未看问题。他们一口咬定“任何时候劳动者一方都是弱者”，这话其实很不恰切，因为在目前的人类社会，有资本主义社会，还有社会主义社会，在资本主义社会“任何时候劳动者都是弱者”，所以，劳动者要改变“资强劳弱”的既存社会秩序，不再受剥削、受压迫、受压迫，就必须推翻资产阶级统治，消灭资本主义和一切私有制度，“无产者在这个革命中失去的只是锁链。他们获得的将是整个世界”（与克思、恩格斯《共产党宣言》语）；而在社会主义社会，工人阶级处于领导阶级地位，是主人，当家作主的工人阶级通过自己领导的国家政权实行无产阶级专政，消灭资产阶级和人剥削人的私有制度，追求实现最广大人民群众的福祉，达到真正公平公正正义的社会效果，哪来什么“资强劳弱”？“资强劳弱”状况的出现，只是表明着二十余年的改革愈益背叛了马克思主义和工人阶级，偏离了社会主义发展方向而已。积累的问题太多了，劳资的尖锐对立可能会影响到既存的社会格局，刚刚出现某种工人阶级已不甘忍受剥削和压迫的征兆如“民工荒”等，便很有些人担忧或许会出现“劳资双损”实际是资产者利益受损局面，乃至有碍于“和谐社会”的建构，于是在保护劳动者合法权益名义下搞出个“劳动合同法”来化解“社会风险”，而究其实，不过是在根本保护资本主权利的前提下稍稍减轻一点剥削的残酷性罢了。这对于真正的马克思主义者和共产党人来说、对于整个中国工人阶级来说，有什么意义？

　　

　　《九歌•涉江》云：“阴阳易位，时不当矣。”“带长铗之陆离兮，被明月分佩宝璐。”“世溷浊而莫余知兮，吾方高驰而不顾。”悲夫！