习近平总书记在党的二十大报告中强调，要“扎实推进共同富裕”，同时指出“分配制度是促进共同富裕的基础性制度”。这一重要论断为新发展阶段深化分配制度改革、推动全体人民共同富裕取得实质性进展，指明了方向、明确了要求。党的二十届三中全会对完善收入分配制度进一步作出部署安排。笔者在学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想基础上，对扎实推进共同富裕过程中薪酬分配制度改革提出几点思考。

一、薪酬分配制度在推进共同富裕中的重要作用

共同富裕和分配制度是统一在推进中国式现代化大背景中的有机整体。一方面，推进共同富裕是分配制度改革的方向和目标。习近平总书记指出，共同富裕是社会主义的本质要求，是中国式现代化的重要特征。扎实推进共同富裕，旗帜鲜明地提出了中国式现代化的财富分配目标，分配制度改革必须服务服从这一目标。另一方面，分配制度改革是推进共同富裕的重要动力和保障。推进共同富裕，需要在创造更多社会财富的基础上做好财富分配。好的分配制度有利于处理好效率和公平的关系，激发劳动者的积极性和创造性，促进社会生产力发展，实现共同富裕。

薪酬分配制度是分配制度的重要组成部分，在推进共同富裕中发挥着重要的作用，具体表现为以下三个方面。

薪酬分配制度涉及全体劳动者薪酬收入，对推进共同富裕发挥基础性作用。按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，是我国社会主义经济制度的重要组成部分。通过劳动就业获取薪酬收入，是广大劳动者获取生活资料、形成财富积累最主要的渠道，薪酬分配制度直接影响劳动者个人乃至整个家庭的富裕程度。薪酬分配制度发挥着激发广大劳动者工作积极性和创造性的作用，对企业等各类组织的劳动生产率有重要影响，关系社会财富“蛋糕”的规模。薪酬分配制度还事关正确处理发展与分配、需要与可能、先富与后富等关系，对推进共同富裕具有不可替代的作用，是推进共同富裕的“压舱石”。

薪酬分配制度涉及广大劳动者的消费能力，是实施扩大内需战略的重要手段。习近平总书记强调，加快构建新发展格局，是立足实现第二个百年奋斗目标、统筹发展和安全作出的战略决策，是把握未来发展主动权的战略部署。在新发展格局中，国内大循环具有主体地位，扩大内需是关键。薪酬分配制度既直接决定劳动者薪酬收入水平，又影响他们的薪酬收入预期，对提升劳动者个人和家庭的消费能力与消费需求具有重要作用，是扩大内需、推动国内大循环的重要手段，对构建新发展格局意义重大。

薪酬分配制度涉及对知识、技术、管理等生产要素的价值回报，是加快发展新质生产力的重要动力。习近平总书记强调，发展新质生产力是推动高质量发展的内在要求和重要着力点。新质生产力代表先进生产力的演进方向，是由技术革命性突破、生产要素创新性配置、产业深度转型升级而催生的先进生产力质态。薪酬分配制度涉及如何充分挖掘劳动者潜能，让劳动、知识、技术、管理等依着在人身上的生产要素更好地和资本、土地等生产要素结合，充分迸发出创新创造活力，加快发展新质生产力，为推动全体人民共同富裕创造更雄厚的物质基础。

二、我国薪酬分配制度改革取得的成效

我们党历来重视薪酬分配制度改革，新中国成立以来分别于1956年、1985年、1993年、2006年进行了四次大的改革。党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央坚持以人民为中心的发展思想，采取有力措施保障和改善民生，打赢脱贫攻坚战，全面建成小康社会，把逐步实现全体人民共同富裕摆在更加重要的位置上，推动薪酬分配制度改革取得积极成效。

薪酬分配理论不断创新。党的十三大在明确我国社会主义初级阶段要在以公有制为主体的前提下发展多种经济成分的同时，提出要坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。党的十五大则把多种分配方式概括为按劳分配与按生产要素分配相结合。党的十六大把多种分配方式进一步概括为各种生产要素按贡献参与分配的原则，党的十七大更进一步将其提升为分配制度。党的十八大以来，我们党明确提出不断完善由要素市场评价要素贡献、按贡献决定报酬的机制，这就把传统计划经济体制下单纯的按劳分配扩展到按劳动、资本、土地、技术、管理、知识、数据等各种生产要素对社会财富的创造所作的贡献分配。分配理论的创新，对于推进薪酬分配制度改革发挥了重要指导作用。

薪酬分配模式不断丰富。改革开放前，与计划经济体制相适应，逐步形成了干部职务等级工资制以及工人八级工资制。改革开放后，随着社会主义市场经济体制逐步建立完善，薪酬分配更加体现奖勤罚懒、奖优罚劣，体现多劳多得、少劳少得，体现脑力劳动和体力劳动、复杂劳动和简单劳动、熟练劳动和非熟练劳动、繁重劳动和非繁重劳动之间的合理差别。薪酬分配模式呈现多样化，有的实行计件工资，也有的实行计时工资，有的实行等级工资制，也有的实行岗位（职务）工资制、结构工资制，有的建立浮动工资、绩效工资制度，同时津贴、补贴等制度也不断得到完善。党的十八大以后，薪酬分配更加体现劳动者知识、技术等价值贡献，提出探索实行年薪制、协议工资、项目工资、科技成果转化现金奖励等中长期激励模式，进一步调动了创新创造活力。

薪酬水平较快增长。2012—2021年，全国城镇非私营单位就业人员年平均工资从46769元提高到106837元，年均增长9.61%；城镇私营单位就业人员年平均工资从28752元增加到62884元，年均增长9.08%；外出农民工年均收入从27480元增加到53184元，年均增长7.61%（居民人均可支配收入、城镇非私营、私营单位就业人员以及农民工工资及增长率，均根据国家统计局发布数据计算）。2012年我国城镇单位就业人员平均工资仅相当于美国、英国、日本、法国、德国平均工资的18%，2020年工资水平提高到上述五国平均水平的32%，为日本工资水平的43%（根据ILOSTAT计算）。同时，劳动生产率也不断提高。以2010年不变价计算，2012—2021年，我国劳动生产率从9419美元/人提高到16512美元/人，年均增长6.44%，增速远高于同期英国（0.06%）、美国（1.27%）等发达国家（我国、英国、美国劳动生产率及增长率均根据ILO Modelled Estimates计算）。

薪酬分配秩序日趋规范。党的十八大报告明确，规范收入分配秩序，保护合法收入，增加低收入者收入，调节过高收入，取缔非法收入。党的十九大报告指出，调节过高收入，取缔非法收入。党的二十大报告强调，规范收入分配秩序，规范财富积累机制。党的十八大之后，我们党坚持严的基调，从多方面发力，薪酬分配秩序进一步得到规范。2013年，有关部门印发针对违规发放津贴行为的处分规定。2014年，出台中央管理企业负责人薪酬制度改革方案，强调逐步规范企业收入分配秩序，对中央管理企业负责人不合理的偏高、过高收入进行调整。2021年，对各地公务员绩效奖金进行规范，同时统筹考虑了事业单位工作人员。

总的来看，随着我国经济由高速增长阶段转向高质量发展阶段，我们党把握发展阶段新变化，积极推动薪酬分配制度改革，劳动生产率不断提升，经济发展不断提质增效，为新发展阶段推动实现全体人民共同富裕奠定了坚实基础。

三、当前薪酬分配存在的主要问题

在总结成就的同时，我们也要看到，新发展阶段，在构建新发展格局、扎实推进共同富裕的新形势下，我国薪酬分配还存在一些需要解决的问题。

劳动报酬占初次分配比重仍有待提高。劳动报酬在初次分配中的比重，是判断劳动者的收入分配状况和分析政府、企业和居民三者收入分配关系变化的重要指标。劳动报酬是国民收入的主体，劳动报酬占初次分配比重高往往是一个国家收入差距小、内需动力足、发展潜力大的重要标志。2012年至2021年，我国劳动报酬在初次分配中的比重从49.4%增长到51.6%（根据《中国统计年鉴2023》相关数据计算）。发达国家这一比重一般在60%~70%。相对而言，我国劳动报酬占初次分配比重偏低。比较突出的问题是，非公经济、新业态等就业人员薪酬正常增长机制缺乏有效制度安排，影响劳动报酬占初次分配比重的提高。

知识、技术、管理等要素参与薪酬分配的实现机制还不够健全。目前，在各类生产要素中，资本、土地等要素参与分配的路径相对清晰，但知识、技术、管理等人力资本要素由于存在非实物性的特点，以及产权不明晰、制度安排滞后、收益分配不健全等问题，导致难以形成有效的激励方式。中央明确实行知识价值导向分配政策后，有关部门、地方积极探索对科技人员实行更加灵活的薪酬制度，取得了不少成效，但仍然需要在前期工作基础上，进一步推动制度创新，在薪酬分配中更加有效地体现知识、技术、管理要素价值。

薪酬分配格局有待进一步优化。我国的基尼系数目前仍然较高，表明收入差距还较大。据有关学者研究，从我国收入差距的贡献率来看，工资性收入不仅基尼系数值最大，其贡献率也是最高的。在薪酬分配格局上，有以下体现。一是薪酬的地区差距、行业差距较大。2022年，城镇非私营单位就业人员平均工资最高的省份为上海市212476元，最低为河南省77627元，省份间最高最低倍数为2.74倍；最高的行业为信息传输、软件和信息技术服务业220418元，最低为住宿和餐饮业53995元，行业间最高最低倍数为4.08倍（根据《中国统计年鉴2023》相关数据计算）。二是公共部门和企业部门的薪酬关系还没理顺。《中华人民共和国公务员法》要求建立工资调查比较制度，定期开展公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，但仍处于研究探索中。2022年，公共管理和社会组织就业人员平均工资最高的为上海市262401元，最低的为吉林省80023元，省份间最高最低倍数为3.28倍（根据《中国统计年鉴2023》相关数据计算），高于省份间城镇非私营单位就业人员平均工资最高最低倍数（2.74倍）。可见，公共部门工资的地区差距要大于企业。三是分配秩序不规范问题仍然存在。2022年，全国共查处违规发放津补贴或福利问题9344起，批评教育和处理15082人，其中党纪政务处分11255人，三项指标分别占全国查处违反中央八项规定精神问题相应指标总数的9.80%、10.67%、11.63%（根据中央纪委国家监委发布的2023年全国查处违反中央八项规定精神问题年报相关数据计算）。争议原因为劳动报酬的劳动仲裁案件593024起，占2022年劳动仲裁立案总数的40.3%（根据《中国劳动统计年鉴2023》相关数据计算）。恶意欠薪引起社会高度关注，甚至引发群体性事件。

薪酬分配中的一些理论问题有待深入研究。中国特色社会主义市场经济体制必然要求与之相适应的薪酬分配理论，进入新时代、进入高质量发展阶段，我国的薪酬分配理论需要与时俱进。例如，“按劳分配”原则要求体现脑力劳动和体力劳动、复杂劳动和简单劳动、熟练劳动和非熟练劳动、繁重劳动和非繁重劳动之间的合理差别，那么这与按“知识、技术、管理”等要素分配的区别与联系是什么？再如，机关事业单位职工薪酬分配在传统分配理论中被认为是通过收取税收后进行的再分配，但从推进国家治理体系和治理能力现代化角度看，公共管理也在创造社会财富；许多事业单位知识、技术等生产要素密集，对创造社会财富发挥直接作用；那么，机关事业单位职工薪酬分配是否也应属于初次分配？这些实践中的问题，都有待于通过薪酬分配理论创新来加以解决。

四、扎实推进共同富裕中薪酬分配制度改革的对策建议

党的二十大报告明确提出，到2035年全体人民共同富裕取得更为明显的实质性进展，居民人均可支配收入再上新台阶，中等收入群体比重明显提高。扎实推进共同富裕是党中央提出的明确要求，必须立足我国国情，不断深化薪酬分配制度改革。针对当前存在的问题和挑战，着眼于薪酬分配实践和理论创新，提出如下建议。

建立健全薪酬正常增长机制和支付保障机制，提升劳动报酬占初次分配比重。努力提高劳动报酬在初次分配中的比重，是坚持践行以人民为中心的发展思想的具体表现，也是助力提升广大中低收入群体收入水平、实现共同富裕的重要途径。一是建立健全薪酬水平正常调整机制。探索制定符合我国国情的“国民收入倍增计划”，处理好薪酬水平增长和国民经济发展的正相关关系。发挥工资指导线的导向作用，建立健全企业薪酬水平正常增长机制。对于非公企业、新业态，要研究建立符合其特点的薪酬水平正常增长机制，引导提高员工工资水平。二是完善工资协商制度和工资支付保障制度。发挥好工会在保障劳动者权益和工资协商方面的地位和作用，改变劳动者群体的弱势局面。完善工资支付保障机制，加快工资支付保障制度的立法进程。三是加强对用人单位薪酬分配的指导。制定分配指引，引导用人单位完善薪酬管理办法，打通分配“最后一公里”，提升劳动报酬分配的合理性。

构建人力资本创造价值的精准化回报机制，逐步完善知识、技术、管理等要素参与薪酬分配的制度设计。知识、技术、管理等生产要素具有非实物化、长期化、智力化，难以短期量化评估贡献，与人力资本高度统一等特点。要通过对这些要素合理参与薪酬分配的制度设计，推动形成人力资本创造价值、价值创造者得到合理回报的良性循环。一是建立中长期激励制度。逐步建立并完善年薪制、项目工资制、股票期权、股权激励、限制性股票以及科技成果投资入股等激励方式，促进人才潜心工作，抑制短期浮躁行为。二是探索建立协商确定高端人才薪酬的制度。从事研究开发、管理等工作的高端人才，具有高度稀缺性、高度竞争性。在国际科技竞争、人才竞争白热化的局面下，应当对其实行更加积极的薪酬政策。在严格限定范围、条件的前提下，探索建立以市场价位为基础，协商确定具有国际竞争力的薪酬水平的制度。

加强薪酬宏观调控，逐步缩小薪酬差距，优化薪酬分配格局。薪酬分配制度既要注重效率，推动做大社会财富“蛋糕”，也要注重在切分“蛋糕”时体现公平，进一步规范薪酬分配秩序，优化薪酬分配格局。一是加强薪酬宏观调控。薪酬分配涉及企业、机关、事业单位和社会团体等各类组织，直接关系约9亿就业人口的利益分配，十分复杂敏感。需要合理的分级分类管理，更需要在宏观层面加强顶层设计和统筹协调，避免结构失衡、格局失调。二是加强薪酬管理监督。狠抓各项薪酬政策落实，完善对工资总额的确定办法，强化对劳动定额的管理，监督部分企业不得以随意制定劳动定额的方式压低职工工资。强化工资支付保障，加强公职人员薪酬管理监督，进一步规范分配秩序。三是促进形成“橄榄型”薪酬分配格局。提升薪酬调查和岗位薪酬价位发布制度的精准性和导向性，探索建立不同地区、不同行业的个人所得税差异化政策，逐步缩小地区间、行业间薪酬差距。着力提高低收入群体的收入，扩大中等收入群体规模，调节过高收入。

深化薪酬分配理论问题研究，着力构建中国特色的薪酬分配理论体系。要着力研究薪酬分配领域的重大理论问题，充分发挥理论研究对薪酬分配制度改革的引领作用，解决薪酬分配实践中的难点、堵点问题。一是从实践出发，构建中国特色的薪酬分配理论体系。贯彻落实习近平经济思想，从我国社会主义市场经济体制的独特实践出发，按照扎实推进共同富裕的要求，构建中国特色的薪酬分配理论体系。二是与时俱进，深化薪酬分配重点难点问题的理论研究。深入研究“按劳分配”与“按要素分配”的区别与联系，探索“按要素分配”的实现方法。研究知识、技术、管理等人力资本要素的产权归属与价值贡献的评价体系。深入研究机关事业单位薪酬分配的属性，探索打破传统分配理论的束缚，促进公共部门薪酬分配的制度创新，有效促进创新创造，助推国家治理体系和治理能力现代化。三是逐步壮大薪酬分配理论研究队伍。鼓励高校、科研院所建立薪酬分配理论研究机构，加强薪酬分配领域政策、数据等信息共享，加大国家社科基金等对薪酬分配研究项目的支持力度，吸引更多优秀人才进入薪酬分配研究领域。

（作者系人力资源和社会保障部工资福利司司长）

制作：胡秀荣

核校：张世贵审核：何忠国