从企业管理演进，看毛泽东思想的深远价值　　

——论人本管理应该秉持的原则　　

世界管理大师彼得·德鲁克说：“所谓的企业管理，最终就是人事管理，对人的管理，就是企业管理的代名词”。所谓“对人的管理”即为人本管理，就是把人作为第一生产要素，将组织与成员一起发展作为目标，以建立和谐的协作关系、调动人的能动性作为管理核心的管理方式。这一方面，在于生产组织者是否视人的因素高于物的因素（本文不将此作为论述重点）；另一方面，在于人力资本价值是否已超过了物力资本价值，物力因素是否要依赖于人力因素。从人类管理发展史看，生产管理原则总是由在生产中人力资本价值相对于物力资本价值所规定。当人力资本价值大于物力资本价值、物力因素依赖于人力因素、人权高于物权的时候，企业管理原则就要以人为中心，“对人的管理”就将成为企业管理的代名词。　　

一、管理原则的发展演进　　

从农业经济时代、工业经济时代、后工业经济时代到知识经济时代，人力价值已发生了四个阶段的变化，即由劳动力阶段、活机器阶段、人力资源阶段到人力资本阶段。生产管理原则（即企业管理原则）也随之由“对物的管理”逐步向“对人的管理”演进。　　

1、劳动力阶段。农业经济时代，生产主要依赖于土地等物质资料，土地被地主占有，没有土地的劳动者为了生存只有为地主劳动。地主组织生产时，拥有了土地就可以拥有劳动者，尤其当地少人多、劳动者不能自由迁徙的时候，劳动者只能任由地主左右，收益也任由地主支配。这一阶段劳动只是用体力并依附于土地，劳动者没有地位和权力，地主只要掌握好四时、豢养一些家丁或家犬、守住土地等就是最适宜的管理原则，管理核心就是土地。　　

2、活机器阶段。工业经济时代，生产依赖于资本等物质资料，资产者占有资本，无产者为了生存只有依附于资本，资产者只要拿出一部分资本并比照市场价格支付工资就能购买到劳动者。这一阶段人力价值还远低于物力价值，但由于熟练与非熟练劳动的价值有了差别、企业在市场中有了竞争、劳动者出卖劳动有了一定的选择空间等，资产者要对劳动者做一些妥协。比较劳动力阶段，生产管理原则就要作些调整，有的采用等级制度、操作工序、劳动定额等间接手段对劳动者进行监控，“胡萝卜加大棒”是这一阶段管理的典型特征。管理核心仍在“物”，对人仅作为生产要素使用，并以物质进行刺激。　　

3、人力资源阶段。后工业经济时代，劳动者掌握了一定的技术和知识，并有了一定的生活保障，管理再用“萝卜加大棒”的方式已不太灵验了；而且，科技成为企业竞争取胜的重要因素，拥有高素质的劳动者成为企业实力的象征，技术劳动和资本的有机结合成了企业利润的源泉，对技术性劳动无法采用监控方式；劳动者的地位、权利也有了较大的提高。这时出现了像IBM托马斯·J·沃森这样的“最具人道主义精神的企业家”，认为发挥劳动者的潜力不仅要有物质刺激，还要有对员工的关心与善待，应给一定的安全保障、归属感和管理参与权。这一阶段生产管理原则不能够仅要重视对物，同时还要兼顾人的多种欲望和需求。　　

4、人力资本阶段。知识经济时代，人力价值超越了物力价值，社会的生产资料也较为充裕，资本往往只是企业的启动资金，并还可以通过风险投资、金融租赁等获取，企业更需要有不同专业、不同技能的劳动者相互合作。正如比尔· 盖茨所说：“如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软就是无足轻重的公司”。生产的高度社会化、知识化决定了企业的成功就是一群不同人的互助合作的成功；人力资本价值支配了物力资本价值，物力因素要依赖于人力因素；人需要有更高的地位和权利。这一阶段生产管理的原则就是“对人的管理”，管理的核心就是促进群体人员的和谐合作，激发每个人自觉努力积极地工作。　　

二、管理原则的发展规律　　

由劳动力阶段、活机器阶段、人力资源阶段到人力资本阶段，人力价值相对于物力价值不断提高，每到一次跨越性变化的时候，生产管理原则都有调整，管理重心逐步由以物为中心向以人为中心转移。人力价值对生产贡献权重不同，生产组织者所采用的管理原则也应不同。在人力价值相对较低、劳动行为能够受监控（直接或间接的）时，生产管理原则趋于“对物的管理”；在人力价值相对较高、劳动行为难以受到监控时，管理原则应趋于“对人的管理”。　　

众所周知，生产力决定生产关系，有什么生产力，就应有什么样的生产关系与之相适应；当生产关系与生产力相适应时，生产关系就能促进生产力的发展；当生产力发展到一定阶段，原来的生产关系成为它发展的桎梏时，就必然要引起生产关系的调整。生产关系是否适应于生产力，取决于生产关系性质是否与生产力性质相一致，而生产力性质则由人力价值与物力价值哪一方处于支配地位所规定（生产力包括人力因素和物力因素，二者构成矛盾统一体，矛盾的性质由处于支配地位的一方规定，处理这个矛盾的原则也是由处于支配地位的一方的利益和意愿决定的）。当物力价值大于人力价值居于支配地位时，生产力具有物力性（或叫从物性），生产关系自然随之可以为从物性，由此决定的生产管理原则也是“对物的管理”，此种形态将有利于调动物力拥有者组织生产的热情，并带动生产的发展。当人力价值大于物力价值居于支配地位时候，生产力具有人力性（或叫从人性），生产关系则应随之表现为从人性，由此决定的生产管理原则就必须表现为“对人的管理”，故此才更有利于调动人力拥有者参加生产的热情，进而促进生产的发展，并全面带动生产力更好地提高。　　

在物质资料相对匮乏、人力多且价值相对较低的时候，因为物质资料（包括土地、资本等生产资料）处于支配地位，拥有物质资料就可以拥有劳动者，劳动者为了生存只有依附于物质拥有者，由此决定的重物轻人的生产管理原则，虽然抑制了劳动者的生产热情，但也刺激了物质拥有者投入生产的热情；这时物力决定生产力，只要社会矛盾不激化，对生产力发展不会造成阻碍。但是，当人力价值逐步提高，物力价值逐步降低时，生产管理原则就要逐步由重物向重人转移；当人力价值高于物力价值、物力依赖于人力的时候，生产管理原则必然地、彻底地由“对物的管理”转向“对人的管理”，否则，不仅抑制了人力因素，进而也会抑制物力因素，甚至会带来劳动者的抵制。这样会从根本上不利于生产力的发展。　　

三、人本管理的最大障碍　　

进入知识经济时代后，在西方一些管理先进的企业中，已采用了一些我国在毛泽东时代国营企业已经采取（或在形式上更有过之）的对人管理的做法。在被当代公认管理最先进的美国通用电气公司，核心员工配有公司股权（同为企业主人）；公司鼓励员工指正上级的错误；杰克·韦尔奇打破了以等级制度、操作流程管控员工，倡导以“群策群力运动”方式激励员工并参与企业管理。摩托罗拉将尊重个人列入企业文化的重点，并实施“尊重员工权力计划”；要求管理人员重视与员工沟通，让员工要有长远的打算，帮助员工成为他们所能成为的最优者。美国效益最好的纽柯钢铁公司力求体现管理者和劳动者是平等关系，破除了管理人员特权等级制度，总经理没有专用餐厅、小汽车、停车位，出差与普通员工一样坐飞机经济舱；在生产不景气时，规定管理人员收入下降幅度要大大高于工人收入下降的幅度。在法国、日本等很多企业里，为使职工与企业捆绑在一起，建立了相应的参与企业管理的活动组织。德国还以国家立法制定了《职工参与管理法》等保护劳动者权益的法律，让没有股权的员工代表可以与股东一样参与企业决策与管理。　　

美国许多先觉先知的思想家、管理学家也把我们已经摸过的“石头”视为宝贝。如《美国企业精神》一书的作者米勒指出：“每一位员工都必须参与管理工作，把管理人员与工人划分开的传统目前正对生产力和经济效益构成最大的阻碍”。管理大师德鲁克说过：“责任心是无法用金钱买到的。”美国最畅销书之一《大趋势》的作者奈斯比特也指出：“现在出现的新理论是工人在企业中享有权利和参加管理。这是早该实行的理论”，并在《中国大趋势》一书中夸赞中国“自上而下的战略方针与自下而上的参与相得益彰”（即民主集中制）。在西方，不论在管理实践上还是管理研究上都表明，现代企业管理的核心就是“对人的管理”，为此，在不断变革传统的对人只重“控制”的管理方式，转而逐步建立重视对人“协调”的管理方式。　　

知识经济时代，就是人力价值大于物力价值、物力的保有与升值要依赖于人力的时代。企业的资源最重要的是人，企业的发展要依靠人，由此决定的企业管理原则就是要为了人，并要有利于吸引人互助合作，有利于激发人的能动性。然而，企业在雇佣劳动制度下，物权大于人权，资方支配劳方，合作主体不相平等；资方和劳方利益相互对立，各自总会从保护己方利益思考问题；企业管理的实质就是监督，不可能有人与人之间和谐合作；在资方认为劳动者没有价值时，还会被“末位淘汰”了，资方和劳方之间只有利益上的博弈。由此决定的管理原则，既难于依靠人，也不会为了人。在雇佣劳动制度下形成的人与人的合作关系，必然会成为实行以人为本的最大障碍，将会影响到人本管理原则的制定及深入、持续地发展，并将会使“以人为本”成为一种虚应的故事。　　

四、毛泽东思想的管理原则　　

毛泽东管理思想的原则就是人本管理的原则，是在认为人力因素大于物力因素的前提下创建的一套管理原则；是在具体分析马克思“生产的社会性和占有制的私人性之间的矛盾”是社会合作化生产的基本矛盾，并成为生产力发展桎梏的前提下建立的管理原则；是从人民当家作主的立场，在汲取我国儒家“民为邦本”的民本主义思想的基础上产生的管理原则；是在毛泽东亲自领导一支只有靠人力而物力短缺的军队，并在推翻武装强大的反动政权的过程中，边摸索、边实践、边总结所形成的管理原则。　　

管理有两大途径，或“以人促事”，或“以事促人”，殊途而同归。毛泽东思想是“以人促事”的管理方式，绝不是有些西方人理解的“靠信念、靠人治、靠经验”的粗放管理方式。毋庸讳言，在被奉为当代管理最先进的西方，还没有一套思想成熟的、体系完整的人本管理原则可供企业借鉴；而且，西方不会有中国一样深厚的传统人本思想文化基础，西方不敢于为了克服人本管理的局限而去抨击将会动摇资本主义制度基础的私人雇佣劳动关系，西方根深蒂固的个人主义、物本管理等也会成为推行人本管理的羁绊。在当代，只可以说，只有毛泽东管理思想才具备更深彻、更系统、更鲜明的人本管理原则特征。　　

（一）主张以共同利益作为奋斗目标，建立非雇佣性的、平等互助的合作关系。毛泽东管理思想强调组织目标应包括各成员的目标，如以“富国强民”作为仁人志士的目标，以“翻身解放”作为受苦大众的目标。为实现人与人的平等，实行生产资料公有制。既反对人剥削人，但也实行各尽所能、按劳分配，以兼顾人的能力、态度与业绩的差异。强调只有工作分工不同，管理要民主、公正、公平、公开。强调队伍中的每个成员都是同志，应互相关心、互相帮助等。这样从根本上解决了人与人之间的合作矛盾。　　

（二）主张以教育说服、启发诱导作为“对人的管理”手段，以此方式来统一群众认识，从思想上发动群众。毛泽东强调“在劳动人民中间进行工作的时候，必须采取民主的说服教育的方法，决不允许采取命令主义态度和强制手段”。毛泽东管理思想认为“胡萝卜加大棒”既不利于提高人的主观能动性与责任心，也不利于团结人与教育人，更不是对自己同志采用的方法。推行思想政治工作的目的不是为了“赤化”人、感化人，而是为了提高人、帮助人、引导人。认为只要思想通了，就能一通百通；只有认识统一和提高了，行动就会一致和有力量了。这些才是人性化的激励人方法（其中也表现了从精神层面激励人）。　　

（三）主张从严管理干部，强调干部的表率作用和为民服务意识。毛泽东管理思想认为“正确的路线确定以后，干部就是决定的因素”，干部是“火车头”。反对干部有特权思想，强调干部必须克己为民，以身作则，做人民公仆。认为对群众应多说道理，不应以太多规则、标准要求群众，而应对干部严格要求，并制定了相应的“政治路线、思想路线、组织路线”，从“思想建设、组织建设、作风建设、纪律建设”上建立了一系列的领导制度和工作机制。认为领导只要不脱离群众，就会受到群众的爱戴，工作就会有号召力并得到拥护。强调每个管理者都应会做人的思想工作（有沟通能力）。对干部管理与要求上，在最讲管理制度化、精细化的西方都是鲜见的。这才是以人为本应持有的立场和保障人本管理实施到位的最适宜的管理策略。　　

试想，如果没有如上原则作为基本保障，人本管理是否将会成为无本之木？除此以外，毛泽东管理思想还有许多其他方法，如：通过人生观、价值观、世界观的教育，让每个成员树立为大众造福的崇高思想（即文化管理）；通过集体协商、民主集中制原则，以促成集体统一的力量；通过开展批评与自我批评活动，以此促进团结、消除隔阂、纠正错误、帮助同志；通过党员带头和树立典型，以榜样的力量而非强制手段带动广大群众；通过干部深入基层（走动式管理）、要求干部和蔼可亲（有亲和力），使工作不脱离实际并与群众心连心；通过改善职工福利、解决职工后顾之忧、丰富群众文化生活等,为每个成员送去组织的关怀和建立集体归属感；建立“二元领导主体”，让一元主管“对物的管理”，一元主管“对人的管理”……。在当今时代，以这些方法运用到对人的管理中，当足以“以人促事”吧。全面、深彻的人本管理当以这些作为管理原则吧。　　

五、人本管理的至高法则　　

只要认真总结就会知道，毛泽东管理思想与西方管理思想一样重视管理的计划、组织、领导、考评、激励职能，不同的是毛泽东管理思想着眼于以协调方式（通过平等协商）推动落实，西方管理思想则着眼于以控制方式（通过权势强压）推动落实。如果将这两类对人的管理做出比较可以看出，前者的思想源头是以人为本，后者的思想源头是拜物主义；前者从人民当家作主立场上讲对人之道，后者从驭人之道、人道主义立场上讲用人之术；前者通过人与人的合作体制保障人人平等，后者通过让管理者做出姿态体现人人平等；前者以共同利益作为奋斗目标，后者以追求股东利润最大化为奋斗目标；前者从思想疏通、精神层面上讲激励人，后者从行为动机、物质层面上讲激励人；前者强调“吏治”，后者强调“民治”；前者从管理的社会属性讲对待人，后者从管理的自然属性讲对待人。一个企业要聚人凝心，这两类对人的方式孰优孰劣？在比较中自见分明。　　

以人为本的管理原则和以物为本的管理原则迥然不同。虽然，西方在以物为本的管理上有先进经验，但并不代表他们也可在以人为本的管理上有先进性。我国儒家在2500年前就倡导以人为本，期望统治者实行“仁政”，西方至今才提倡管理人性化；商鞅在2300年前就废除了限制人身自由的奴隶制，林肯在1876年才在美国废除奴隶制。由此可见，在对人管理上中国远远走在西方的前面。如今，只有毛泽东管理思想才为举世创造出唯一完整成熟的、经过实践验证的并符合现代需要的人本管理原则。　　

毛泽东管理思想从诞生之日起就体现了为全民服务并让全民发展的精神，尽管之后在我国企业运用中曾出现过一些波折，但除了因为动力机制因素外（企业没有市场竞争压力，国家对企业统的过死，利益分配过于公平），是否存在对人管理的原则问题？此外，是否还因为有管理者不能够克己为公、做好表率及侵害员工正当权利的因素？而今，在我国，企业已有竞争压力了，企业的经营也放开了，收入分配制度也放活了，社会也认同管理者与员工收入应保持适当差距了，进入知识经济时代更要求管理者克己为公、做好表率及给员工更多的权利了，那么，除了毛泽东管理思想以外，是否还有其他更好的对人管理的方式方法可供选择呢？　　

时今，我们还有一些企业管理者在迟疑毛泽东管理思想，除了诱发历史虚无主义以外，对人的管理只能陷入虚无缥缈、迷茫困惑之中（建议有这样的人看一看李敖的《我为什么会相信毛主席?》及李凯城的《领军之道》）。从由科学管理阶段、人力资源管理阶段演进到人本管理阶段的事实说明，从西方在管理万千原则中选择与毛泽东思想相通的原则的事实说明，从华为、联想等一批新兴企业借鉴毛泽东思想管理企业并创造的发展奇迹的事实说明，——毛泽东管理思想才是最有前瞻性的、高度的对人管理思想。西方在科学用人、心理学研究及在工作流程、作业标准上虽有之长，但并不能因此而弥补在对人管理上的先天不足。英国著名历史学家阿罗德·约瑟·汤恩比（1889-1975）博士说：“中国过去的成就和历史经验，已使其足具统一世界的资格”，并认为二十一世纪会是中国人的世纪。二十一世纪中国的发展看企业，企业的发展看人本管理，而毛泽东管理思想则为我国企业人本管理的发展创造出丰富的宝贵经验。　　

（ 文良玉 2010年重阳节于北京六里桥修改）